Tazminatların Vergisel Boyutu

Çalışma hayatında işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi bazen anlaşarak bazen de anlaşamayarak sona erer. Sonrasında bir alacak/verecek çekişmesi başlar ve iki tarafta soluğu önce avukatın yanında sonra iş mahkemesinde alır. Mahkeme kararı neticesine göre taraflar (genelde işveren) belli tazminat ödeme yükümlülüğü ile karşı karşıya kalır. Bu tazminat ödemelerinin vergisel boyutu hesaplamalarda büyük önem arz etmektedir. Uygulamada karşılaşılan sorunlar ve bunlara ilişkin çözümler Özelgeler/Yargıtay kararları ışığında değerlendirilecektir.

Kıdem Tazminatı

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilen nedenlerle hizmet akdinin sona ermesi durumunda her geçen tam yıl için çalışana 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödeneceği ve bir yıldan artan süreler için de yine aynı oran üzerinden ödeme yapılacağı hüküm altına alınmıştır. 30 günlük bu süre mutlak olmayıp, hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmelerinde, kıdem tazminatının yıllık miktarının, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna, 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçmemesi şartıyla işçi lehine değiştirilebilmektedir. 2018 yılı ilk altı ayı için kıdem tazminatı tavanı 5.001,76 TL olarak belirlenmiştir.

Kıdem tazminatına ilişkin böyle bir tavan sınırlaması getirilmesine rağmen; bu tavanın aşılması halinde uygulanacak yaptırımlarla ilgili, mülga 1475 sayılı Kanun’da hüküm yer almakta iken, yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu’nda her hangi bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle;1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirlenen tavan miktarını aşmayan kıdem tazminatı ödemeleri gelir vergisinden müstesna tutulacak ancak damga vergisi kesintisi yapılacaktır. Ayrıca tavan sınırı aşan ödemeler ücret olarak kabul edilerek gelir vergisi kesintisine tabi olacaktır.

Geçmiş yıllarda bazı vergi dairesi başkanlıklarının vermiş oldukları özelgelerde, ikale anlaşması kapsamında işçiye yapılan kıdem tazminatı ödemesinin İş Kanunu’nda tanımlanan kıdem tazminatı niteliğinde bir ödeme olmadığını ve bu nedenle gelir vergisinden istisna edilemeyeceğini belirtilmiştir. Daha sonraki yıllarda vergi dairesi başkanlıkları bu görüşünü değiştirmiş; işçi ve işverenin karşılıklı olarak anlaşıp iş sözleşmesini karşılıklı olarak sona erdirmeleri durumunda yapılan ödemenin, 1475 sayılı Kanun’un 14’üncü maddesine göre hesaplanacak kıdem tazminatına karşılık gelen kısmının gelir vergisinden istisna edilmesi gerektiğini ancak bunu aşan kısmın ise ücret olarak gelir vergisine tabi tutulacağını belirtmiştir. (Büyük Mükellefler Vergi Dairesi Başkanlığı’nın 15/12/2010 tarih ve B.07.1.GİB.4.99.16.02- GVK-94-53 sayılı özelgesi)

“…ikale anlaşması kapsamında işçiye yapılan kıdem tazminatı ödemesi, İş Kanunu’nda tanımlanan kıdem tazminatı niteliğinde bir ödeme değildir. Bu sebeple ikale sözleşmesi gereğince ödenen kıdem tazminatının, İş Kanunu hükümlerine göre ödenen kıdem tazminatını gelir vergisinden istisna kabul eden GVK’ nın 25/7. maddesi hükmünden yararlanması ve vergiden istisna edilmesi mümkün değildir. Bu ödemenin GVK’ nın 61. maddesi gereğince ücret olarak nitelendirilmesi ve tevkifata tabi tutulması gerekir.” Yani ikale sözleşmesi sonucu personele ödenen kıdem tazminatı,1475 sayılı İş Kanunda yazan kıdem tazminatı kapsamına dâhil edilmemiş ve GVK 25/7. maddedeki istisnadan faydalandırılmayarak ücret olarak değerlendirilmesi sonucuna ulaşılmıştır. (İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı’nın, 03.06.2008 tarih ve 12268 sayılı Özelgesi)

“…1475 sayılı Kanun uyarınca kıdem tazminatı, Kanunun 14 üncü maddesinde sayılan nedenlerle iş akdinin feshi hallerinde hak kazanılan bir tazminattır. Ancak uygulamada, işçi ve işveren karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle iş sözleşmesini sona erdirebilmekte ve bu sözleşme (bozma sözleşmesi) ile aynı zamanda işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vb. hususlar dikkate alınarak çeşitli şekillerde hesaplanan ödemelerin yapılması kararlaştırabilmektedir. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi kapsamında ödenen kıdem tazminatının, çalışanın geçmişte işverene verdiği hizmet karşılığı yıpranmasının bedeli olarak ödenen bir tazminat niteliğinde olduğu düşünüldüğünde, tarafların iş sözleşmesini karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle sona erdirmesi dolayısıyla, çalışana genellikle o işyerindeki çalışma süresi de dikkate alınarak yapılan ödemenin, aynı mahiyette bir kıdem tazminatını içerdiğinin kabulü gerekir. Dolayısıyla, iş akdinin taraflarca karşılıklı olarak anlaşılmak suretiyle sona erdirilmesi dolayısıyla çalışana ödenmesi öngörülen tutarın; İş akdinin 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesi uyarınca fesh edilmesi halinde aynı çalışanın hak edeceği kıdem tazminatına tekabül eden kısmının Gelir Vergisi Kanununun 25 inci maddesinin 7 nci bendi uyarınca kıdem tazminatı olarak dikkate alınması ve bu çerçevede söz konusu tutarın gelir vergisinden istisna edilmesi, bu tutarı aşan kısmının ise hangi ad altında ödenmiş olursa olsun gelir vergisine tabi tutulması gerekmektedir.” (Gelir İdaresi Başkanlığı’nın, 15.12.2010 tarih ve B.07.1.GİB.4.99.16.02-GVK-94-53 sayılı Özelgesi)

“…öncelikle ikale sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatının 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanması ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanının gözetilmesi gerekir. Bu açıdan bu tazminat sadece damga vergisine tabi olacağı açıktır.” (Yargıtay 9. HD., 20.02.2012 tarih ve E: 2012/5869, K: 2012/4685 sayılı kararı)

Kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmez. Ancak gazetecilerin 24 aylık kıdem süresini aşan kısım için hesaplanan kıdem tazminatı tutarı üzerinden gelir vergisi kesilmelidir. Gemi adamlarının hem tazminat niteliğindeki hem de ücret niteliğindeki alacaklarından ise gelir vergisi kesilmez. Bütün işçilik alacakları damga vergisine tabidir. (Yargıtay 9. HD. 2011/48488 E. 2012/27544 K. 05.09.2012 T. Kararı)

İhbar Tazminatı

İş Kanunu 17.maddeye göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

  • İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
  • İşi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
  • İşi 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
  • İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İhbar tazminatı olarak adlandırılan bu tazminat miktarı ödenirken brüt ücret üzerinden yapılan hesaplamadan gelir ve damga vergisi kesintisi yapılır.

Gelir Vergisi Kanunu’na baktığımızda ihbar tazminatı ile ilgili bir istisna maddesi olmadığını görmekteyiz. Bu nedenle işveren tarafından işçiye ödenen ihbar tazminatlarından ücret kabul edilip, Gelir Vergisi Kanunu’nun 94. maddesinin 1. bendi kapsamında ücret stopajına tabi tutulması gerekmektedir.

Nitekim Ankara Vergi Dairesi Başkanlığı tarafından verilen bir Mukteza ‘da “… Bu çerçevede, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre çalışılmayan günlerin ücreti olarak ödenen ihbar tazminatı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61. maddesi gereğince ücret olarak değerlendirilmesi gerektiğinden aynı Kanun’un 94. maddesine göre gelir vergisi tevkifatına tabidir.” (Ankara Vergi Dairesi Başkanlığı’nın, 01.09.2006 tarih ve B.07.1.GİB.4.06.16.01-06-GVK-61 sayılı Muktezası) şeklinde açıklama yapılmıştır.

Danıştay Vergi Dava Daireleri Genel Kurulu vermiş olduğu bir Kararı’nda “ihbar öneline ilişkin ücret peşin ödenerek iş akdinin sona erdirilmesi halinde yapılan ödemenin gelir (stopaj) vergisine tabi olması gerekmektedir.” (Danıştay Vergi Dava Daireleri Genel Kurulu’nun, 02.12.1994 tarih ve E. 1994/29, K. 1994/453 sayılı Kararı) şeklinde karar vermiştir.

Kötüniyet Tazminatı

İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmelerinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye yukarıda belirtilen bildirim sürelerinin 3 katı tutarında tazminat ödenir.

Kötü niyet tazminatına neden olabilecek işten çıkarma sebepleri arasında sendika üyeliği, çalışma süreleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatlerinin içinde sendikacılık faaliyetlerine katılmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, gebelik, doğum, din, siyasi görüş vb. gösterilebilir.

  • İşyerindeki kıdemi 6 aya kadar olanlar için 2 hafta x 3 = 6 haftalık
  • İşyerindeki kıdemi 6 ay – 1.5 yıl olanlar için 4 hafta x 3 = 12 haftalık
  • İşyerindeki kıdemi 1.5 yıl – 3 yıl olanlar için 6 hafta x 3 = 18 haftalık
  • İşyerindeki kıdemi 3 yıldan fazla olanlar için 8 hafta x 3 = 24 haftalık

4857 sayılı İş Kanunun 17.maddesine göre, iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayan, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda bildirim süresinin 3 katı tutarında “kötü niyet tazminatı” talep edebilecektir.

854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 16. Maddesine göre; “Gemi adamının sendikaya üye olması, şikâyete başvurması gibi sebeplerle işinden çıkarılması hallerinde ve genel olarak hizmet akdini bozma hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda “B” bendinde yazılı önellere ait ücretlerin 3 katı tutarı tazminat olarak ödenir.”

Basın İş Yasasında kötü niyet tazminatı düzenlemesi olmadığından gazeteciler bu haktan yararlanamazlar.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 434. Maddesine göre; “Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.”

GVK ‘nın 61’inci maddesinde ücretin tanımı yapılırken, elde edilen gelirin “hizmet karşılığı” olması gerektiği açıkça ortaya konulmuştur. Kötü niyet tazminatında ise elde edilen gelirin (tazminatın) hizmet karşılığı olmadığı, işverence fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda ödendiği açıktır.

Bu nedenle, işçiye “kötü niyet tazminatı” olarak yapılacak ödemelerin gelir vergisi kapsamında değerlendirilmemesi ve stopaja tabi tutulması gerekmektedir.

Sendikal Tazminat

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25.maddesine göre işçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır. İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

Yargıtay tarafından genel olarak işverenin işçilere sendika üyeliğinde istifa etmeleri konusunda baskı yapması, istifa etmeyen işçilerin sözleşmelerinin feshedilmesi, toplu işten çıkarmalarda büyük çoğunluğun sendika işçilerinden olması, sendika organlarında görev almak isteyen veya alan işçilere baskı yapılması veya sözleşmelerinin feshedilmesi sendikal nedene dayalı feshin varlığı konusunda karine teşkil edecek davranışlar olarak belirlenmiştir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25. maddesinin 4. fıkrasında sendikal tazminatın miktarı işçinin 1 yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere belirlenmiştir. Sendikal tazminat, işçinin son çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanmalıdır. Davacının talebi net ücret tutarı üzerinde hüküm kurulması ise mahkeme taleple bağlı kalacaktır. Brüt tutar üzerinde hesaplanan sendikal tazminat üzerinden damga vergisi ve gelir vergisi kesilerek net tutar bulunur.

Ayrımcılık Tazminatı

  • İş Kanunu’nun 5.maddesine göre iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
  • İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
  • İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
  • Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
  • İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

Eşit davranma borcuna aykırı davranışın ispat yükü İş Kanununun 5. maddesi, son fıkrası uyarınca işçiye aittir. Ancak iş sözleşmesinin sebep belirtilmeksizin ya da geçerli sebep olmaksızın feshedildiği, başka bir ifade ile iş sözleşmesinin sona ermesinin eşit davranma borcuna aykırılık oluşturduğu iddiası varsa, feshin hukuken geçerli nedenle yapıldığını ispatlama yük işverene ait olacaktır.

Ayrımcılık tazminatı, ihbar tazminatı, Kötüniyet tazminatı, iş güvencesi tazminatı ve kıdem tazminatı ile birlikte istenebilecektir. Yasa kapsamında sadece ayrımcılık tazminatı ile sendikal tazminatın birlikte istenemeyeceği açıkça düzenlenmiş olup, yasa koyucunun ayrımcılık tazminatının diğer tazminatlarla birlikte istenemeyeceği iradesi olsa idi bu hususu da yasada açıkça belirtileceği, yasa da böyle bir sınırlama bulunmaması nedeniyle özel bir tazminat olan ayrımcılık tazminatının sendikal tazminat dışındaki tazminatlarla birlikte istenebileceği kabul edilmektedir.

Ayrımcılık tazminatı teknik anlamda bir tazminat olmadığı için işçi hiçbir zarara uğramasa dahi bu tazminatı isteyebilecektir. İşçinin ayrım oluşturan bir işlem veya davranışa maruz kalmış olması yeterlidir. İşçiye ödenecek ayrımcılık tazminatında gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır.

İşe Başlatmama Tazminatı

Gelir Vergisi Kanunu’nun 25. maddesinin birinci bendindeki düzenleme gereği, işsizlik nedeniyle yapılan yardımların da istisna kapsamında değerlendirilmesi gerekmektedir. 16.06.2009 tarihli ve 5904 sayılı Kanun’un 1 inci maddesi ile Gelir Vergisi Kanunu’nun 25 inci maddesinin birinci fıkrasında yapılan değişiklik sonucunda işe başlatmama tazminatı da dâhil edilmiştir. İşe iade davalarında işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Her somut olayın özelliklerine ve işçinin kıdemine göre 4 ila 8 ay arasında bir tazminata hâkim karar verecektir. İşe başlatmama tazminatı brüt olarak hüküm altına alınmalı ve işe başlatmama tazminatından sadece damga vergisi kesilmesi gerekmektedir.

“…hüküm altına alınan işe başlatmama tazminatından damga vergisi düşülmesi yerinde ise de gelir vergisinden muaf tutulan bu tazminattan gelir vergisinin düşülmesi isabetsizdir.” (Yargıtay 9. HD., 10.03.2016 T., 2014/33758 E. – 2016/5701 K.)

5904 sayılı Kanun ile 193 sayılı gelir vergisi kanununda değişiklik yapılmış ve işe başlatmama tazminatı gelir vergisi istisnaları arasında gösterilmiştir. Buna göre işe başlatmama tazminatından gelir vergisi kesilmemeli, sadece damga vergisi kesilmelidir. (Yargıtay 22. HD., 01.12.2014 T, 2014/21535 E. – 2014/33761 K., Yargıtay 9. HD., 10.03.2013, 2014/33758 E. – 2016/5701 K.)

7103 sayılı Kanun (Yürürlük tarihi 28.03.2018) ile gelen güncel değişiklikler

Kıdem tazminatından istisna tutarın hesabına dâhil edilecek ödemelere yeni eklemeler yapılmıştır.

Bu Kanunun 5 inci maddesiyle, Gelir Vergisi Kanunu’nun “Tazminat ve Yardımlarda” başlıklı 25 inci maddesinin birinci fıkrasında yapılan değişiklik ile hizmet sözleşmesi sona erdikten sonra hizmet erbabına, karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesi kapsamında ödenen tazminatlar, iş kaybı tazminatları, iş sonu tazminatları, iş güvencesi tazminatları gibi adlar altında yapılan ödemeler ve yardımların ödenecek kıdem tazminatlarından istisna edilecek tutarın hesaplanmasında dikkate alınacaktır. İstisnayı aşan tutarlar ise ücret olarak değerlendirilerek gelir vergisine tabi tutulacaktır.

İkale sözleşmesi, karşılıklı sonlandırma sözleşmesi tazminatları gibi çeşitli adlar altında yapılan ödeme ve yardımların ücret kapsamında değerlendirildiğine yönelik düzenleme yapılmıştır.

Yukarıdaki düzenlemeye benzer şekilde, bu Kanunun 7 nci maddesiyle, Gelir Vergisi Kanunu ’nun “Ücretin Tarifi” başlıklı 61 inci maddesinin üçüncü fıkrasına eklenen bent ile hizmet erbabına hizmet sözleşmesi sona erdikten sonra, karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesi kapsamında ödenen tazminatlar ile iş kaybı, iş sonu ve iş güvencesi tazminatları gibi çeşitli adlar altında yapılan ödeme ve yardımların ücret kapsamında değerlendirildiğine yönelik düzenleme yapılmaktadır.

1 Yorum

  1. Ben Ocak Renault fabrikasından haksız ve geçersiz sebep gösterilerek işten çıkarıldım. İşe iade davası açıp kazandım ama fabrika ise geri almadı ve mahkeme 12+4 ve sendikal tazminat kazandım ve aldım. Şimdi bu kıdem,ise iade ve sendikal tazminatım’dan kesilen vergileri geri alabilirmiyim ve nasıl alabilirim

Bir yorum yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Önceki «
Sonraki »