FESİHLERE DİKKAT !

Hacer Ulutaş

hacerulutas1@hotmail.com

HAKLI MI GEÇERLİ Mİ?

İşveren ve işçi arasında adeta bir duvar olan tazminatlar fesihlerin en önemli konularından biridir. Gönül ister ki her iki tarafta bu iş akdinin sonunda memnun ayrılsın. Ne yazık ki bu pek mümkün olmaz.  Her iki taraf için de öncelikle fesih nedenimiz geçerli mi yoksa haklı bir neden mi bunu bilmeliyiz.  Peki usule uygun bir fesih nasıl yapılır?

Bilinmesi gereken farklar geçerli bir sebep haklı bir sebebe göre daha hafif nitelikte olup işveren tarafından feshin açık bir şekilde nedeni bildirilir, haklı sebepte buna gerek yoktur.İki tarafta sözleşmeyi haklı bir sebep olduğunu ileri sürerek derhal feshedebilir.  İşçi işe iade davası açabilmek için haklı bir sebeple çıkarılırsa fesih tarihinden, geçerli bir sebeple çıkarılırsa fesih bildirim tebligatının eline geçtiği süreden itibaren 30 günlük bir zaman söz konusu olur. Bu sürenin sonunda dava açamayacağımızı bilmemiz gerekir. Geçerli nedenle fesihlerde ihbar ve kıdem tazminatı söz konusu iken haklı nedenle fesihte ihbar tazminatı söz konusu değildir sözleşme derhal feshedilir. Bazı durumlarda kıdem tazminatı dahi ödenmez. İşverenin haklı feshinde,  İş Kanunu 26. Maddesinde belirtilen sürelere göre fesih yapılabileceğini belirtmiştir ve yasada feshin süresi kesin olarak belirlenmiştir.  Geçerli fesihte ise işverenin makul süre içerisinde fesih hakkını kullanacağını belirtmiş ve kesin bir süre belirtilmemiştir.

İş kanunumuz 25.maddeyi işverenler 24.maddeyi işçi adına düzenlemiştir. 3 ana başlık altında toplanan fesih nedenleri tüm olayların kendi içerisinde değerlendirileceği unutulmadan şunlardır.

1.SAĞLIK NEDENLERİ

İşçinin hastalığının yaptığı işe uygun olmaması ve sağlığını tehlikeye atması Sağlık kurulunca saptanırsa bildirim süresi beklenmeden işveren veya işçi tarafından derhal feshedilir.

Sözleşmeniz belirli süreli olsun olmasın bu tür nedenlerde herhangi bir ihbar öneli olmadan sözleşmeyi sonlandırabilir kıdem tazminatınızı alabilirsiniz. Unutulmaması gereken nokta ihbar tazminatı yoktur.

İşçinin kendi kusuruyla bir hastalığa yakalanması veya sakatlanması sonucu işe devamsızlık yapması ve bu devamsızlığın ard arda 3 iş günü yahut bir ay içerisinde en az 6 gün gelmemesi işveren açısından haklı sebeple fesihtir. Burada bir önemli nokta 1 aylık süre bir takvim ayı olarak değil son devamsızlıktan geriye doğru sayılarak hesaplanır.

İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre doğumdan sonraki 8 haftanın bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. Yani burada esas olan süre ihbar süresi + 6 hafta sonrasında haklı nedenle fesih yapılır.

2.AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ

İşveren yahut işçi işin esaslı noktalarında birbirlerini yanıltmışsa, gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermişse sözleşmeyi feshedebilirsiniz. Bu durum iş hayatında daha çok iş görüşmeleri sırasında olmakta ; işçi işi alabilmek için kendinde olmayan özellikleri söyler yada işveren sözleşmenin esaslı noktalarında vaadlerde bulunur ve yapmaz.

Başka bir nedenimiz ise her iki taraf içinde şeref ve namusa dokunacak davranışlarda bulunmak ve ahlaka aykırı yaşayış. Burada belirtmemiz gereken işçi ve işverenin ailesi dahil herhangi uygun olmayan sözü,davranışı feshin sonlanmasına neden olur ve işveren vekili de bu kapsamda değerlendirilir.

İşçi ve işveren için önemli durumlardan bir diğeri de taraflardan birinin diğerini kışkırtması, ithamda bulunması, içki ve uyuşturucu yasağına aykırı davranmasıdır.  Derhal fesih nedenlerinin önemli maddelerinden biri olan bu durum esasında kanıt yükümlülüğü getirir. İşçinin işyerinde alkol tükettiği iddiasıyla işine son verilmesinin kanıtı işverene aittir. Böyle bir durumun gerçekliği ispatlanamaz ise işçi için yanlış ithamda bulunulmuş olur. Bu tür durumların şahide ve tutanaklarla kayıt altına alınmaya ihtiyacı vardır.  İşçi açısından bakacak olursak işverenin iş ile ilgili olsun olmasın işçiyi suç işlemeye teşvik etmesi, kışkırtması ‘’tahrik’’ etmesi işçi için haklı fesihtir.  İşçi bildirim süresini beklemeksizin iş akdini sonlandırabilir.

İşverenin işçinin ücretini ödememesi veya eksik ödemesi de işçi açısından haklı nedendir. İşçi bu tür durumlarda iş görmekten kaçınabilir ve bu durum kesinlikle işveren tarafından tutanak altına alıp işlem görmez. Önemli olan husus ücret gerçekten ödenmiyor mu yoksa birkaç gün gecikti mi? Bu tür durumlarda yapmamız gereken makul bir süre tanımaktır. Sık tekrar eden bu durumlarda noter kanalıyla bir ihtar çekerek ödemelerinizin tarafınıza yapılmasını ve iş sözleşmenizi haklı nedenle feshettiğinizi bildirebilirsiniz.

İşçinin verilen görevi ısrarla yapmaması, iş akışını bozması fesihlere konu olmuştur. İşçiyi konu ile ilgili uyarmak ve bunları tutanak altına almak esastır. İşçi ısrarla uyarılara rağmen verilen görevi yapmıyor ise süreli yada süresiz iş sözleşmesi  feshedilebilir. Burada önemli bir nokta şu ki; İş sözleşmesindeki görev tanımı işçi için esastır. İleride olabilecek bu tür davalarda işçi yararına yorum ilkesi devreye girer ve fesih geçersiz sayılabilir. Bu yüzden iş sözleşmesine detaylı bir şekilde işçinin yapacağı işin, görevinin ve yönlendirilmelerinin yazılması gerekir. Israrla yapmaması durumunda ise tutanaklarla durumun sabit kılınması sağlanmalıdır. Yargıtay’a göre, devamlılık gösteren görevi yapmama haklı sebep kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshi geçerli neden sayılmalıdır.

Bir diğer konu işçinin mazeretsiz olarak işe gelmemesidir. İşçi haklı sebep olmadan ardı ardına 2 gün,  hafta tatilinden sonraki 2 gün yahut 30 gün içerisinde 3 gün işe gelmiyor ise tutanak tutulur. Sonrasında noterden ihtar çekilip işe davet yapılır. Buna rağmen gelmeyen işçinin 6 günlük hak düşürücü süreyi geçirmeden işine son verilir.

İş Kanunu işçinin işyerinde verdiği zarar nedeniyle iş sözleşmesinin ihbar tazminatı ödenmeksizin feshedilebileceğini hüküm altına almıştır. Burada zarar tutarı işçinin 30 günlük brüt ücretidir. Bu zarardan dolayı işçiyi derhal çıkarmak işverenin aleyhine olabilir. Öncelikle verdiği zarar tutarının uzmanlarca tespiti,zarar gören veya yok olan maddelerin fatura bilgilerinin de yer alacak şekilde ayrıntılı bir tutanak bilirkişi ya da eksper tarafından hazırlanmalıdır. Yeterli ölçüde hazırlanmamış rapora göre işlem yapılamaz. Durumun sadece şahitlerle tutanak altına alınması yeterli olmayacaktır. Zarar tespiti şarttır.

Fesihlerde en önemli maddelerden ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri kendi  içerisinde bir çok konu başlığına ayrılabilir. Önemli diyorum çünkü bu maddelerden biriyle işveren sözleşmeyi feshederse tazminat söz konusu değildir. Derhal fesihlerde kanıt yükü üzerinizde olduğu için sözleşmeyi sonlandırmadan önce tüm belge ve bilgileri kayıt altına alın ki haklı iken durumlar değişmesin.

Usule uygun olarak  24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Yani işçinin işten çıkar sağladığı zimmetine para geçirdiği gibi durumlar yıllar sonra öğrenilse de iş kanunu 26. maddedeki bu ‘’hak düşürücü’’  süreler uygulanmaz.

3.Zorlayıcı sebepler

İşveren ve işçinin işin durmasına neden olabilecek herhangi bir durumda sözleşmeyi feshetmesine neden olan sebepler olarak değerlendirilir. İşyeri için genelde bu durum sel, yangın, deprem yani mücbir sebeplerdir. İşçi bir hafta sürenin sonunda isterse sözleşmeyi feshedebilir. İşçi açısından zorlayıcı bir durum olması durumunda işveren işçiye bir hafta yarım günlük ücret ödemelidir. Bu sürenin sonunda sözleşme feshedilebilir. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması işçi için zorlayıcı bir sebep olup kıdem tazminatını alır.

Yargıtay iş sözleşmelerinin feshinin ağır bir yaptırım olduğunu ve son çare olarak kullanılması gerektiğini kabul etmektedir. Bu hususta fesih nedenleri çok önemlidir. Yargıtay, İşçinin iş sözleşmesine aykırı davranışının düzelme ihtimalinin olması halinde ihtar cezası verilmesi gerektiğini, feshe gidilmemesi gerekliliğini savunmaktadır.  Bu tür fesihlerde yanlış uygulamalar ileride davaya konu olabilecek ve maddi açıdan zararlar doğuracaktır.

Şimdi bir kez daha ; iş akdine son vermeden önce tüm nedenlerimizi teraziye koyalım ve iyi düşünelim geçerli miyiz haklı mı?

 

 

 

Bir yorum yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Önceki «
Sonraki »